今天给大家带来一些对于直企人才的解决方案。许多的朋友问我，企业和职业经理人合作最重要的基础是什么？我提出了信任两个字。

　　双方互相信任大于一切

　　信任大于一切。如果双方不信任、互相猜忌的话，其余的待遇、职务、未来发展都没有存在意义。

　　我见过一些直销企业老板，一接触到任何行业专家、有能力的直销行业的人员，不管是其他企业的高管，还是老板，他总要去问，你看我现在聘的总经理怎么样？

　　你对自己聘的总经理没有信心，这些情况会传到职业经理人的耳中。或者说，怀有这种心态的老板，在和职业经理人相处的过程中也会用其他方式反映出来。实际上，到处打听的董事长，不是对职业经理人没有信心，而是对自己没有自信。因为毕竟这位职业经理人是他选择的。

　　反之，职业经理人的态度和责任感在哪里？你是为了赚工资，还是给优厚的阶段性的待遇，还是对这个企业真正的负责？

　　一些职业经理人在跟行业人员交流的时候，第一句话都是这样的，我到这个公司，我们老板不懂直销，我是来证明自己的地位的。

　　地位不是这样证明的。老板懂企业。可能他对你所进行的业务模式不熟悉，但是他创造了这个企业，证明他比你强。所以，职业经理人要放低自己的身价，多一些对企业发展的责任，取得企业对自身的信任。

　　双向选择

　　双向选择。评价一位职业经理人，有些企业只从经历判断。比如，在哪个公司做过，做过什么职位。

　　待遇条件

　　避免不了的是，我们要谈待遇条件。简单的雇佣关系，甚至是短期目标的实现，还不如把它设计成长期的合作。月薪要满足，年薪是和年度的业绩挂钩。要有一个长期的目标，而不是短期的。

　　再有，绩效、分红是和利润有关联性。要让职业经理人不仅仅创造的是市场、单一的业绩提升，还要让他在资金收入盈亏这部分有分红的机制，要从利润当中给他一定的奖励。

　　还有，长期就牵涉到企业的股权，这也是唯一能够锁定长久关系的方法，但是，这个方法轻易不要用。

　　有些企业在发展的初期老板很慷慨，说你来吧，以后咱们兄弟平分天下。这句话肯定是没负责任的。一个企业家轻易说出这种话，他对企业的责任感是很差的，并且在能不能够相互协作还是一个未知数的情况下，就把企业的生命价值轻易地许诺，这是不科学的。

　　现代企业已经有非常成熟的机制，请大家去引用。这些机制是董事会的领导制，例如项目制度、人事制度、财务制度，都是董事会要决策的范畴。对市场的发展和企业的经营管理要授权，明确这一权力是总经理的还是董事会的。再有，运营的状况一定要专业化。如果按照前面所说的几个制度来实施，对市场的拨出比例也会有控制，也有盈利点。在这样的前提保障之下，有关市场、经营层面的事情，请企业老板还要听专业职业经理人的。

　　共同价值观的塑造

　　共同价值观的塑造。有几个特别敏感的字眼：什么是“新拿牌企业“，什么是“老牌直销企业”？直销对没拿牌的企业可能是新的，但是等进入之后，企业还要面临着创新。

　　微商来了，跨境电商来了，行业的竞争这么激烈，怎么办？抱着以前的直销工作模式也不行。所以，这种新老旧更替体现在产品经营和用人上，难道过去的员工就不好吗？难道其他的行业就没有优秀人员进入到直销行业吗？这都是不恰当的。